Fenomén vůdcovství je opředen mnoha nejasnostmi a otazníky. Symbol moci lidstvo přitahuje od počátku věků jako veverku z Doby ledové onen nedosažitelný žalud. Samotná otázka, zda se vůdcem člověk rodí nebo se jím stane, je jednou z nejčastějších. A co teprve otázky na ni přímo navazující? Co dělá z člověka správného vůdce? Jaký je rozdíl mezi leaderem a manažerem? Jsem právě já zrozený pro roli vůdce? Na poslední otázku si můžeme rovnou odpovědět: „Ne“. V následujících větách vám k tomu hned povím více.
Pojem vůdce v sobě skrývá soubor jedinečných dovedností pro vedení lidí. Záměrně je zde použito slovo ,,dovedností“, ne ,,vlastností“. Vůdce působí na zbytek týmu aktivizujícím vlivem; stimuluje, motivuje, inspiruje a vede členy své skupiny ke společnému cíli. Je pravda, že si někteří lidé vytáhli v genetické loterii výherní los a jsou na tuto roli lépe připraveni. Správnému vůdci však nestačí osobnostní rysy, přestože tomu mohou napomoct. Rozhodujícím činitelem je právě pěstování schopností a dovedností potřebných ke správnému vedení lidí. Podívejme se spolu na vybrané ochutnávky z oblasti leadershipu.
Management nebo leadership
V oblasti vedení lidí se často používají pojmy manažer a leader. Klasický management (neboli tradiční řízení) uplatňuje postup zaměřený spíše na plánování, organizování, kontrole prováděné práce a monitorování dosažených výsledků. Jeho smyslem je vytvořit ve snažení členů určitý řád a s jeho pomocí dosáhnout požadovaných (většinou krátkodobých) cílů. Tento postup vidíme v pracovním prostředí různých firem a organizací.
Naproti tomu leadership (vůdcovství) je orientované spíše na vytyčení vize, aktivního zapojení lidí, efektivní komunikace mezi nimi, motivování a inspirování se navzájem. Hlavní snahou je získat členy jejich přesvědčením pro změny a dlouhodobý záměr.
Teorie GRID (Manažerská mřížka)
V 60. letech minulého století Jane Mountonová a Robert Blake představili svůj model manažerské mřížky coby hodnotící pomůcky manažerského chování. Mřížka se skládá ze dvou dimenzí: důraz na lidi (vztahy) a důraz na výkon (výsledky). Podle různé intenzity a poměru důrazu na první či druhou dimenzi se rozlišuje pět druhů vedení. Volný průběh předpokládá minimální vedení a nízké požadavky na splnění cíle. Venkovský klub se vyznačuje důrazem na vztahy ve skupině, ale pramalým úsilím na dosažení úkolu. Kompromisní vedení předjímá jisté úsilí na budování vztahů v týmu a orientace na přinejlepším uspokojivé výsledky. Autoritativní vedení nebere ohled na lidskou složku a klade vysoké požadavky na pracovní výkon. Týmové vedenípředpokládá vysoké úsilí vynaložené jak na funkčnost vztahů v rámci týmu, tak na splnění úkolů.
Transakční a transformační vedení
Věnování se vztahům je v leadershipu velké téma. Stručně můžeme říci, že vůdce zastupuje buď transakční, nebo transformační model. Transakční model funguje na principu „něco za něco.“ Je založen na jednoduchém podkladu behaviorálního schématu- za přestupek, opomenutí nebo odchýlení se od nařízení následuje trest. Odměny jsou pak podmíněné splněným očekáváním nebo správně vypracovaným úkolem. Transformační model zahrnuje čtyři složky: charisma (orientace na větší cíle než na osobní prospěch), osobní úcta (podpora nadšení pro práci), emoční povzbuzení (individuální přístup ke každému členovi) a stimulace myšlení (nahlížení na problémy novou optikou).
Způsoby vedení
Mnoho lidí si pod slovem „vedení” představí pouhé směřování členů vůdcem k určitému cíli. Vedení má ale různé podoby, a ty se často výrazně liší. Podle situace si pak vybíráme, který způsob nám přinese kýžený efekt. Koučink učí členy zvládat samostatně potíže, hledat řešení. Je však patrná spolupráce a určitá míra vedení vůdce. Delegování předává plnou odpovědnost na členy skupiny nebo pracovního týmu. Zodpovídají za svá rozhodnutí a vůdce zasahuje pouze za mimořádných okolností. Přesvědčování se uplatňuje v situaci s výrazným nepoměrem mezi sociálními statuty vůdce a člena skupiny. Často k němu dochází spíše v pracovním prostředí. Podřízený si osvojil určité schopnosti a dožaduje se větší odpovědnosti za své jednání. Pokouší se získat nadřízeného pro aktivnější zapojení se do celého procesu. Přikazování je způsob vedení omezený na pouhé kontrolování práce jednotlivých členů bez jejich přičinění na rozhodování.
A konečně osobnost vůdce…
Dozvěděli jsme se o různých variantách vedení, které do jisté míry utváří obraz vůdce. A nyní přistoupíme do větší blízkosti samotné jeho osobnosti. Když si představíme vůdce, vytane nám na mysli osoba, která především pevně věří ve společnou vizi a smysl práce. Sami usilovně pracují s týmem, aby dosáhli cíle. Zároveň se členové týmu těší svěřené důvěře v jejich práci a výkon. Vůdce, jehož lidé chtějí následovat, a nenásledují jej, protože musí, má přesnou vizi. Oplývá silnou vášní, sebevědomým vystupováním, intenzivní vnitřní motivací a empatií. Aby jej lidé rádi následovali, potřebují vidět jeho zapálení a usilovnou práci pro společný cíl. Vůdce navíc tříbí vztahy a udržuje tým soudržný a efektivní.
Když se vrátíme na samý začátek, tak správným vůdcem se skutečně nikdo nenarodí. Je k tomu potřeba kultivování svých schopností, dovedností a vztahů svěřených členů týmu. Předpoklad na to být dobrým vůdcem má v sobě zakořeněný každý z nás. Záleží poté na vlastním úsilí, zda jej necháme růst a rozvíjet se.
